Organizational culture(조직문화) & Organizational climate(조직풍토)

조직문화와 더불어 조직풍토라는 용어가 경영학과 실무에서 많이 사용되고 있습니다. 

조직문화와 조직풍토는 일견 비슷한 용어처럼 보이지만 다릅니다.

 

조직문화는 구성원 모두의 마음에 깔려있는 기저, 전제, 가치관, 신념으로 조직의 형태를 구성하며 조직에 새로 합류한 사람에게 그렇게 생각하고 느끼게 하는 것입니다. 조직문화는 조직에서 수년동안 누적되어 온 암묵적인 전제, 가정, 신념, 가치로 오랜시간에 걸쳐 점진적으로 생성되어진 것으로 쉽게 바뀌거나 조작되기 어렵습니다. 조직문화는 오랜기간 이어져온 이야기를 통해 전파되고 외부 환경에 적응하고 내부 통합을 이루어내는 것과 관련된 문제들을 해결하는 방식을 통해 전달됩니다.   

이에 반해, 조직풍토는 비교적 현재 우리 조직에 퍼져있는 분위기로 이해할 수 있습니다. 조직 구성원이 현재 경험하고 있는 정책, 절차와 보상받게 될 것으로 기대하는 것, 지지받는 행동에 대한 공유된 지각과 그에 결부된 의미라 할 수 있습니다. 조직의 니즈와 지향점에 따라 발달된 정책, 실무, 절차 등으로 조직문화에 비해 현재 지향적이며 원하는 형태로 조성되고 변형되는 것도 가능합니다. 조직 차원에서 장려되고 기대되는 것으로 관찰되는 행동을 포함합니다. 

조직 풍토는 직원들이 조직의 정책, 관행, 절차, 목표에 대한 공통의 해석을 개발하고 조직에서 어떤 행동이 기대되고 보상되는지에 대한 공통된 인식을 발전시킬 때 강한 상황으로 작용할 수 있습니다.

 

• 이하 조직문화와 조직풍토에 대한 자세한 개념을 "도운섭(2004)의 조직문화와 조직효과성과의 관계에 대한 연구경향 분석"을 참조하여 정리해 보았습니다. 
  
  먼저, 조직문화에 대한 개념은 1920년대에 조직을 사회학적인 관점과 비공식조직적인 관점에서 파악하기 시작한 호손연구 이후부터 처음 대두되었으나, 1980년대까지는 조직학자들로부터 관심을 끌지 못했습니다. 구조기능주의적 관점에서는 조직을 목표 달성을 위한 합리적 수단으로 보는 도구적 관점이 짙었기 때문에 조직내에 존재하는 비합리적인 문화적 요소들에 대한 연구가 의도적으로 배척된 측면이 있었습니다. 그러나 1980년대초 Peters et al.(1982)와 Ouchi(1981)의 미국과 일본 기업의 경영형태의 차이를 문화적 관점에서 비교 분석한 연구를 기점으로 조직문화에 대한 연구가 활발히 전개되었습니다. 
  
  문화에 대한 연구는 크게 두가지 흐름으로 대별될 수 있습니다. 하나는 문화순수주의자(cultural purist)의 견해이고 다른 하나는 문화응용주의자(cultural pragmaist)의 견해입니다. 차이점을 살펴보면 조직문화란 결과적인 현상으로 단지 이해와 설명의 대상이지 관리나 변화의 대상이 될 수 없다는 입장이 문화순수주의이고, 반대로 문화도 조직활동의 산물이여 이에 따라 조직 성과도 달라질 수 있다고 보는 것이 문화응용주의적 관점이라 할 수 있습니다. 조직문화가 성과를 좌우할 수 있다고 가정하므로 당연히 이를 체계적으로 관리하는 것도 가능하다고 봅니다. 
  
  19세기 후반 사회과학에서 문화란 특정조직이나 그 하부조직만이 공유하는 것 또는 특정집단이 공유하고 있는 신념, 가치, 태도, 사고방식 그리고 관념을 포함하는 총체라고 규정하였습니다. 또한 Hofstede(1980)은 문화의 개념을 '한 그룹과 다른 그룹을 구별짓는 사고와 감정 그리고 잠재적 행동의 유형으로 규정하고 문화를 인간의 정신구조를 형성하는 가치체계로 보았습니다. Schein(1996)에 의하면 문화는 그 조직을 둘러싼 환경, 과거와 현재 사이의 상호작용에 대한 이해로부터 시작되며, 어떤 특정집단이 다양한 환경을 인식하고 사고하며 반응하는 방식에 대해 결정하는 과정을 당연시 여기는 것을 암묵적인 가정이라고 할 수 있습니다. 이러한 고나점에서 이경규 외(2000)은 문화란 인류에 의해서 개발되어 여러 세대를 이어 온 전통적 행위의 총체이며, 가치, 규범, 의미, 상징 또는 기본 전제들의 체계라고 규정하고 있습니다. 
  
  이처럼 문화에 대한 개념이 다양한 것과 마찬가지로 조직문화에 대한 학자들의 정의는 다양합니다. 1980년대 들어 조직문화 연구가 활성화된 배경에 대해 정치, 경제, 사회적 환경이 급변함에 따라 조직의 구조와 관리수단의 개발에 한계가 있었기 때문에 조직문화라는 종합적 개념을 도입하여 조직을 연구하고 조직 구성원과 조직 형태의 이해에 많은 도움을 주었다는 주장이 있습니다. 조직문화 개념 정의에 대한 선행 연구자들의 정의는 다음과 같습니다. 
  
  
• Ouchi(1981) : 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관, 신조 및 행동패턴을 규정하는 기준
• Deal & Kennedy(1982) : 가치, 영웅, 의식, 절차, 의사소통 
• Hofstede(1985) : 특정 조직 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 이념, 신념, 관습, 지식, 기술 그리고 상징물 등을 포함하는 종합적인 개념
• Sathe(1985) : 공동체의 구성원들이 보편적으로 공유하는 일련의 중요한 가정
• Schein(1985) : 사람들이 상호 작용할 때 관찰할 수 있는 행동규칙성, 조직이 강조하는 지배적인 가치관, 조직 구성원과 고객에 대한 정책수립의 지침이 되는 철학
• Goffee&Jones(2000) : 널리 공유되는 가치, 상징, 행위 그리고 가정들로 구성되며, 조직 내에서 업무가 처리되는 방식 
• Martin(2002) : 조직 구성원들 사이에서 거의 일치하고 있는 것으로 유형별로 명확하게 특성화되어 있는 것 
• 김재영(1999) : 개인적인 고유특성(개인적인 성격이나 인격)으로 타인과 공유되지 않으며, 특정 집단의 구성원들에게 공유된 것으로 다른 집단과 구별되며, 모든 사람에게 공유되어 있는 인체의 생물학적 시스템 
• 도운섭(1999) : 조직내의 공유된 신념이나 가치가 무의식적으로 오랫동안 작용해서 조직 외부에 대한 적응과 내부의 통합문제에 중요한 영향을 미치게 되는 요소 
• 문대성 외(2001) : 조직구성원 모두에게 당연한 것으로 받아들이는 보편적인 가치 체계
• 김호정(2002) : 특정 조직의 구성원들에 의해 지배적으로 공유하고 있는 가치관, 신념, 이념과 관습, 규범과 전통, 그리고 지식과 기술 등을 포함한 복합적인 개념 

조직문화는 조직 구성원과 전체 조직의 행동에 영향을 미치는 기본가치와 전제를 강조하는 반면에 조직풍토는 조직 구성원이 감지하는 조직체에 대한 인상 또는 인지를 강조합니다. 조직 분위기도 조직풍토와 비슷한 의미로서 조직구성원이 인지하는 조직체에 대한 상징을 강조합니다. 나아가 조직풍토에 비해 조직문화는 조직 효과성을 높이기 위한 조직구성원 행동과 조직체 행동의 개발을 강조하고 있습니다. 이와 같이 조직문화는 조직풍토에 비하여 조직행동의 개발을 강조하고 있습니다. 이처럼 조직문화는 조직풍토에 비하여 조직행동의 개발을 강조한 개념으로 오랫동안 조직풍토 연구에 의하여 그 기초가 형성되어 왔습니다. 

 

이처럼 여러 학자에 의해 다양하게 정의되어지는 조직문화에도 몇가지 공통적인 특성이 있습니다. 조직문화는 학습되고 구성원들간에 공유되며, 계승되어진다는 것입니다. 또한 조직문화는 조직구성원들의 행태에 영향을 미치고 외부 환경에 대한 적응력이 강하며 수준과 차원을 가지고 있습니다. 따라서 이러한 조직문화를 하나의 개념으로 이해하는 것은 바람직하지 않으며 그 조직에 존재 또는 공유되는 문화는 그 조직의 분위기, 가치관, 철학, 이념, 가치와 인사 또는 조직관리방식 모두가 포함되어 나타나는 것이라는 것을 인식해야 합니다. 즉, 조직을 구성하는 개개인들의 문화가 통합되어 하나의 조직문화로는 대표될 수는 있으나, 그 조직문화가 그 구성원들의 개개인별 문화와 동일한 것은 아닙니다.