Strength of the HRM system(인사관리 시스템의 강도)

HRM system strength(인사관리 시스템 강도)는 2004년 Bowen & Ostorff에 의해 제안된 개념입니다.

이는 인사제도를 구축함에 있어서 조직의 생각을 구성원이 제대로 인식하고 있는지를 의미합니다. 

이하의 내용 역시 Bowen & Ostorff(2004)에 기반하여 정리하였습니다. 

 

경영학에서는 인사관리 제도와 성과 사이의 연관성에 끊임없이 관심을 가지고 있습니다. 

그간의 많은 연구를 통해 HR시스템은 조직의 효율성과 경쟁우위 달성을 촉진하는 매우 중요한 요소 중 하나라는 점에 의심의 여지가 없는 상황입니다. 

그런데 여전히 연구되고 있는 부분, 명확히 해소되지 않고 있는 것은 인사시템이 과연 어떻게 성과에 기여하냐의 문제이며, 이 부분에 대한 연구도 활발히 진행되고 있습니다. 즉, 실제로 인사관리 시스템이 기업의 성과에 실질적인 영향을 미친다면 이러한 영향은 어떻게 발생하는지, 그리고 그 메커니즘은 무엇인지에 대한 질문입니다. 

 

그간 많은 경영학자들은 해당 질문에 대해 두가지 관점을 가정해왔습니다. 

하나는 시스템 접근법으로, 전반적인 인사관리 관행과 조직 성과에 대한 거시적인 관점이라 할 수 있습니다. 개별적인 인사관리 실행이 어떤 특정 성과에서 미치는 영향을 검토하기 보다는 인사관리 시스템의 전반적으로 배치나 구성 등을 고려함으로써 인사관리 시스템의 역할을 파악하는 것입니다. 

두번째 접근방식은 인사관리에 대한 전략적 관점이라 할 수 있습니다. 다양한 인사관리 관행과 조직의 경쟁전략 사이의 특정한 fit(적합성)을 연구한 것이다. 이러한 관점은 다양한 인사관리 관행을 전략적 목표에 맞추어 설계해야 하며, 전략을 달성하기 위해서는 관행이 서로 보완되어야 함을 강조합니다. 즉, 기업의 인사관리 관행은 조직 구성원들이 특정 전략의 실행에 중요한 영향을 미칠 수 있는 방식으로 행동할 수 있도록 직원들의 지식과 기술, 그리고 동기를 개발해야 함을 강조합니다. 이러한 가정하에 상황적합적 관점(contingency perspective)이 대두되었다. 

여기서 중심이 되는 관점은 자원 기반 관점입니다. 기업의 인적자원이 조직 성과에 영향을 미치고 복제하기 어려운 고유한 경쟁우위의 원천을 제공하는 집합적 관점이라 할 수 있습니다. 이러한 관행은 사회적으로 복잡하고 모방하기 어렵게 만듦으로써 복잡하게 연결되어 있습니다. 인적자원의 가치 자체가 HRM을 희소하며, 모방할 수 없는 경쟁우위의 원천으로 만들게 되는 것입니다. 이러한 자원기반 관점은 인사관리 관행이 인적 자본, 재량적 노력, 바람직한 태도와 행동을 활용함으로써 어떻게 기업의 성과에 기여하는지에 대한 연구를 촉발시킵니다. 

이상과 같은 HRM-기업 성과 관계에 대한 2가지 관점, 즉 시스템과 전략적 관점을 종합하면 인적자원관리 실행 방식과 직원 속성에 대한 인사관리 실행이 조직 생산성, 재무성과, 경쟁우위 등과 같은 결과를 어떻게 이끌어내는지를 이해하는데 도움을 줄 수 있습니다. 

그럼에도 불구하고 여전히 그것이 발현되는 과정에 대한 설명은 부족하다고 판단했기 때문에 나타난 개념이 앞서 살펴본 풍토(climate)입니다. HRM 시스템 자체는 내용적인 측면에서 많이 논의되기 보다는 과정(process)에서 논의되고 있습니다. 이에 강력한 풍토를 강력한 상황으로 볼 수 있는 방법을 설명하며 직원들이 이를 위해 어떤 해석을 하는지에 대한 공유가 필요합니다. 이후 인적자원관리의 강도(strength of the HRM system) 개념이 도출됩니다. 조직의 풍토로부터 의도된 조직적 분위기의 출현이 HRM 시스템의 강도에 의해 조절되며 약하거나 또는 강력한 인사관리 시스템을 만들어 낼 수 있습니다. 

 

강력한 HRM 시스템의 특징은 다음과 같습니다. 

첫번째 속성은 명확성(distinctiveness)입니다. 이는 HRM이 환경에서 두드러지게 부각되는 정도를 의미합니다. 명확성의 특성은 인사관리가 분명하고 쉽게 확인되는 가시성, 종업원들이 이해하기 쉬운 용이성, 인사부서의 권한이 얼마나 정당한지의 정도, 그리고 구성원들이 인사관리를 중요하게 인식하는 정도인 관련성으로 구성됩니다. 

두번째 속성은 일관성입니다. 인적자원 관리가 환경과 사람에 좌우되지 않고 일관되게 실행되는지 여부를 의미합니다. 일관성의 특성은 수단성, 타당성, 메시지 일관성으로 구성됩니다. 

세번째 속성은 합의성 입니다. 인과관계에 대한 종업원들의 해석이 동일한지의 정도를 의미합니다. 인사관리 의사결정권자들의 합의가 필요하며 인사관리 과정이 얼마나 공정한지에 따라 특징되어 집니다.