Organizational Justice(조직 정의, 조직 공정성)

 

조직 정의 또는 조직 공정성이라 해석되는 Organizational Justice는 조직 구성원들이 조직으로부터 느끼는 공정함의 정도를 의미한다고 볼 수 있습니다. 즉, 조직 내에서 조직원 각자가 받고 있는 보상이 공정하게 분배되고, 해당 분배의 절차가 정의로우며 구성원을 대하는 관계 및 정보의 오픈 정도가 정의로운지에 대한 논의로 이해될 수 있습니다.

 

Organizational Justice는 관점에 따라 4가지 혹은 3가지 개념으로 유형화 할 수 있습니다. 

조직 정의의 초기 연구는 Homans(1961)의 분배적 공정성에서 개념화 되었습니다. 이는 Adams(1965)의 형평성 이론에 근거하고 있으나 절차 측면은 간과하는 측면이 있습니다. 이후 Thibaut & Walker(1975)는 분배 결과의 과정과 절차의 중요성을 강조하였습니다. 그러나 Thibaut & Walker(1975)는 법률적 절차의 공정성에 국한된 연구를 하고 있었기에 실제 조직 차원에서 절차적 공정성을 체계화한 연구는 Leventhal(1980)이라 할 수 있습니다. 이후 Bies & Moag(1986)는 분배와 그를 위한 절차의 과정에서 사람들간의 상호작용에 따라 조직 정의에 대한 지각이 달라질 수 있다고 보았으며, 이를 상호작용적 공정성이라고 개념화하였습니다. 상호작용의 공정성은 다시 대인간 공정성, 그리고 정보적 공정성으로 구분될 수 있습니다. Lind & Tyler(1988)는 조직공정성 유형들이 서로 상호작용을 하며, 구성원의 조직공정성 지각에 영향을 미친다고 하였습니다. 각 공정성의 정의를 살펴보면 다음과 같습니다. 

 

1. 분배 공정성(distributive justice)

distributive justice은 조직의 자원(보상이나 인정, 승진 기회 등) 분배에 대한 구성원의 공정성 인식을 의미합니다. Homans(1961)는 교환관계에 참여하는 개인이 자신이 사용한 비용에 비례하는 보상을 받을 때 비로소 분배 공정성이 실현된다고 이야기 하였습니다. Adams(1965)의 공정성 이론은 개인이 투입한 자원과 산출물의 비율과 타인의 그것을 비교해서 공정성을 인식한다고 이야기 합니다. 그의 이론을 바탕으로 공정성에 관한 논의가 활성화되었고, 분배 공정성에 대한 인식은 투입-산출 비율의 결과가 동일하게 적용되었다고 인식할 때 높아진다고 이야기 하였습니다. 또한 Greenberg(1990)에 의하면 이 같은 분배적 공정성은 조직구성원의 직무태도나 행위에 영향을 미치게 됩니다. 

 

2. 절차 공정성(procedural justice)

분배 공정성에 대한 이론은 실제 보상이 결정되는 과정에서 절차를 깊이 고려하지 못했다는 한계가 있기 때문에 그에 따라 분배와 관련된 의사결정 절차에 대한 구성원의 공정성 인식인 절차 공정성의 중요함이 강조되었습니다.

즉, procedural justice는 산출물의 배분에 대한 결정이 이루어지는 수단이나 과정에서의 공정성을 의미합니다. 절차 공정성이 높으려면 의사 결정의 과정 및 절차에 대한 투명성 확보, 그리고 구성원의 참여가 있는 경우에 확보될 수 있습니다. 또한 절차적 공정성은 구성원이 반대 의견을 표출함에 있어 중요한 요인이 됩니다. 이와 관련된 개념으로 Leventhal(1980)의 "레벤탈 규칙"이 있습니다. 그는 절차 공정성 확보를 위한 4가지 요소는 '정보의 정확성(Accuracy of information)', 이의 제기 절차 등 '사후 조정 가능성(correctability)', 의사결정 과정에 구성원 의견 또는 가치관이 반영되었는지 대한 '대표성(representativeness)', '도덕성(ethicality)'이 필요하다고 이야기 합니다. 즉, 절차적 공정성이 높은 조직은 업무환경과 의사소통 시 무언가 도입되고 적용될 경우 모든 사람에게 적용되고 그 절차는 윤리적이며 일관성 있게 이루어진다는 의미입니다. 

 

3. 상호작용 공정성(Interactional justice)

Interactional justice는 Bies&Moag(1986)가 정의한 개념으로, 신중하고 투명하게 의사결정에 대한 백그라운드를 설명 하거나 정보를 전달하는 것이 조직 구성원에서 중요함을 강조하고 있습니다. Colquitt(2001)의 연구(2001)는 상호작용 공정성을 대인간 공정성(interpersonal justice)과 정보 공정성(informational justice)의 두가지 요인으로 구분하고 있기도 합니다. 

 

3-1. 대인적 공정성(interpersonal justice)

Interpersonal justice는 구성원이 조직으로부터 어떻게 적절하게 존중받고 대우받는지에 관한 것입니다. 구성원을 아끼고(dignity), 존중(respect)하며 예의(propriety)를 갖춰 대하는 정도로 개념화할 수 있습니다. 대인적 정의가 높을수록 구성원은 자신의 직업과 일에 더욱 만족하고 조직에 몰입할 가능성이 높아집니다. 때문에 업무성과도 향상될 수 있습니다. 대인적 정의가 향상될 수록 구성원은 일을 더 잘 처리하고, 조직과 관리자를 신뢰하며 구성원 간 서로 돕는 경우가 많고 이직 및 결근이 줄어든다는 연구결과들이 있습니다.

 

3-2. 정보 공정성(informational justice)

Informational justice는 조직과 관리자가 의사결정과 관련된 충분한 설명을 하고 논리적이 객관적인 근거를 제공하여 제대로 설득하였는지에 대한 것으로 이해할 수 있습니다.  조직원이 받는 정보가 얼마나 진실성과 구체성, 시기적 적절성을 지니는지에 따라 공정성이 좌우됩니다. 정보 공정성은 왜 그런 절차가 있었는지, 또는 왜 그렇게 분배했는지에 대한 정보를 사람들에게 전달하는 설명을 중시한다고 볼 수 있습니다. 즉, 의사결정 과정과 결과를 객관적으로 설명해주는 정당성과 투명하게 소통하는 진정성이 있어야 소속된 구성원이 정보적 정의를 높게 인식함을 의미합니다.